Startupy to model działalności gospodarczej, który bardzo często bazuje na wiedzy wykwalifikowanego personelu. Nie zawsze posiada jednak od razu na tyle duży kapitał, aby móc zaoferować kluczowym pracownikom atrakcyjne wynagrodzenie. Jednym z mechanizmów motywujących specjalistów do cięższej pracy i zaangażowania w biznes jest vesting udziałów lub akcji. Na czym polega to rozwiązanie?
Czym jest vesting udziałów?
Vesting może dotyczyć zarówno udziałów, jak i akcji, w zależności od tego w jakiej formie organizacyjno-prawnej działa spółka będąca wehikułem pomysłu na biznes. Klauzula vestingu znajduje się w umowie (lub statucie) spółki i polega na tym, że pracownik stopniowo nabywa prawa do objęcia udziałów lub akcji po z góry określonej cenie w określonych odstępach czasu.
Dzięki mechanizmowi vestingu można zwiększyć zaangażowanie kluczowych członków zespołu – np. managerów, członków zarządu, specjalistów do spraw sprzedaży, developerów, ponieważ zaczynają oni realnie partycypować w działalności spółki i mają wpływ na to, co się z nią dzieje. W ten sposób można też ograniczyć ryzyko odejścia ze spółki kluczowych pracowników.
Oczywiście udziały lub akcje obejmowane w ramach vestingu nie są „wirtualne”. Aby móc się nimi podzielić, spółka musi je najpierw wyemitować co oznacza, że potrzebuje do tego odpowiedniego kapitału. Rzadziej zdarza się vesting poprzez sprzedaż istniejących już akcji lub udziałów.
Vesting udziałów stanowi jeden z elementarnych części programów ESOP, czyli Employee Stock Option Plan.
Vesting udziałów na przykładzie
Najprościej przedstawić zasadę działania vestingu na przykładzie. Załóżmy, że w startupie działającym pod firmą Alfa S.A. obecnie jest czterech akcjonariuszy, z których każdy dysponuje 50 akcjami. Następnie spółka zatrudnia managera odpowiedzialnego za realizację planów sprzedażowych. Statut spółki przewiduje, że na vesting może zostać przeznaczone maksymalnie 30 akcji. Aby zwiększyć efekt motywacyjny vestingu, manager nie otrzymuje jednak od razu całej puli nowo wyemitowanych papierów wartościowych, ale będzie je nabywał stopniowo według następującego schematu:
- 10 akcji po przepracowaniu pierwszego roku;
- 10 akcji po przepracowaniu drugiego roku;
- 10 akcji po przepracowaniu trzeciego roku.
Rezygnacja z pełnionego stanowiska powoduje, że manager traci możliwość nabycia kolejnych walorów. Co więcej nierzetelne wykonywanie swoich obowiązków może prowadzić do sankcji w postaci utraty akcji już nabytych. Taki przykład vestingu jest maksymalnie uproszczony, ale dobrze obrazuje to, na czym polega motywowanie pracowników.
O czym pamiętać budując klauzulę vestingu w spółce?
W większości przypadków klauzula vestingu jest dosyć mocno rozbudowana. Jest to jednak uzasadnione, ponieważ maksymalnie precyzyjne zapisy, które muszą jasno określać kto, kiedy, za ile i w jakiej części nabywa prawo do udziałów lub akcji.
Przede wszystkim należy określić, którzy z pracowników spółki będą mieli dostęp do emitowanych walorów, a także okres obowiązywania samej klauzuli. W praktyce nabywanie akcji lub udziałów jest rozłożone na okres od 2 do 5 lat. Jeśli chodzi o zakres podmiotowy vestingu, zwykle dotyczy on osób, które mają realny wpływ na wyniki finansowe spółki.
Następnie można określić warunki jakie muszą zostać spełnione, aby pracownik otrzymał udziały lub akcji. Może to być sam fakt przepracowania określonego czasu w spółce, ale także uzależnienie benefitu od określonych kryteriów ekonomicznych, np.:
- zwiększenia produktywności działu o minimum 10%;
- pozyskania trzech nowych klientów dla spółki w ciągu kwartału;
- wzrost zysku spółki o minimum 5% wyrażoną jako EBITDA.
Vesting prosty i etapowy
Kolejnym etapem jest stworzenie harmonogramu nabywania akcji lub udziałów. Najprostsze rozwiązanie zakłada, że pracownik nabywa określoną pulę po upływie czasu wskazanego w umowie lub statucie spółki. Jest to działanie niejako „z góry” i w dobrej wierze, ponieważ zakłada, że pracownik otrzymują od razu np. 50 akcji spółki będzie chciał z nią współpracować przez dłuższy czas. Innym rozwiązaniem jest wprowadzenie tzw. Cliff Period, czyli kolejnych etapów po upływie których pojawia się możliwość nabycia walorów. Okresy nabycia takich pakietów wynikają ze skonstruowanego harmonogramu.
Czym jest reverse vesting?
Odmianą zwykłego vesting jest tzw. vesting odwrócony (ang. reverse vesting). Polega on na przyznaniu uprawnionemu pracownikowi całej, należnej mu puli akcji albo udziałów „z góry” z tym zastrzeżeniem, że w razie niedopełnienia kryteriów wskazanych w umowie lub statucie te walory będą umarzane (stopniowo lub jednorazowo). W ten sposób spółka tworzy narzędzie motywacyjne, ponieważ osoba, która otrzymała benefit w postaci wyemitowanych akcji albo udziałów musi starać się pracować na tyle efektywnie, aby móc je utrzymać.
W przypadku vestingu odwróconego bardzo duże znaczenie ma precyzyjne opisanie mechanizmu umorzenia warunkowego lub przymusowego.
W jaki sposób zabezpieczyć interesy spółki wprowadzając vesting?
Aby uchronić spółkę przed nieplanowanymi zmianami składu osobowego, należy wprowadzić do umowy albo statutu klauzule zabezpieczające. Jednym z takich rozwiązań jest prawo pierwszeństwa wspólników do nabycia udziałów lub akcji, których nie chce objąć lub które planuje sprzedać pracownik uprzywilejowany vestingiem. Dzięki temu wspólnicy zabezpieczają spółkę przed wejściem do niej osoby trzeciej. Żeby zachować dotychczasowy układ sił, prawo pierwszeństwa często jest łączone z tzw. klauzulą antyrozwodnieniową (ang. anti-dilusion clause). Zakłada ona, że nowe udziały lub akcje mogą być objęte wyłącznie proporcjonalnie do liczby lub wartości już posiadanych walorów.
Innym rozwiązaniem jest tzw. lock-up, czyli wprowadzenie do umowy lub statutu ograniczenia, zgodnie z którym nabyte papiery wartościowe nie mogą zostać sprzedane przed upływem określonego czasu, np. 3 lat. Dzięki temu pozostali wspólnicy mogą zebrać kapitał na odkupienie udziałów lub akcji oferowanych przez osobę, która wcześniej skorzystała z vestingu.
Często stosowaną alternatywą jest też rozbudowanie procedury wyrażenia przez spółkę zgody na zbycie udziałów lub akcji. Wprawdzie przepisy kodeksu spółek handlowych nie pozwalają wyłączyć możliwości sprzedaży walorów, ale można wprowadzić np. konieczność uzyskania zgody przez radę nadzorczą albo zgromadzenie wspólników (walne zgromadzenie akcjonariuszy).
Vesting może okazać się doskonałym sposobem na zmotywowanie kluczowych pracowników oraz związanie ich ze spółką. Konstrukcję takiej klauzuli trzeba jednak dobrze przemyśleć, uwzględniając nie tylko obowiązujące przepisy, ale także specyfikę prowadzonej działalności. Kancelaria Linke Kulicki specjalizuje się w obsłudze prawnej startupów i wspiera swoich klientów w opracowywaniu ESOP dopasowanych do potrzeb konkretnego biznesu. Nasi prawnicy zadbają o przygotowanie niezbędnej dokumentacji oraz przeprowadzą szkolenia wśród kadry zarządzającej w zakresie tego, jak efektywnie korzystać z vestingu.